Рестарт или трус в компанията – как да се справите с преструктурирането
3519 прегледа
0 Коментара
Фирмите претърпяват множество трансформации през годините и някои често се сблъскват с преструктуриране, което налага стратегия за адаптиране в новите условия.
Ако този процес касае Google, примерно, когато това се случи, акциите на компанията хвръкнаха нагоре с 7 на сто, а обединението на Google, YouTube и Android в един холдинг предизвика масов ентусиазъм сред инвеститорите.
При големите консорциуми периодично се правят анализи на разходите, набелязват се определени цели, ръководството се съсредоточава върху конкретни дейности, които са в интерес на развитието им. В такива моменти реалността се преобръща и настъпва време за промяна. Има няколко предизвикателства, които следва да се имат предвид, за да се изведе и насочи дружеството в правилната посока.
Кога се налага преструктуриране
Всяко раздвижване и смяна в управлението изисква да се стигне до преразглеждане на структурата. Ако се смени собствеността, съвсем нормално е да настъпят някои реформи, за да се надгражда бизнеса и занапред. Обикновено се стартира от ключовите мениджъри – те биват подменени, а като първа стъпка на прицела се озовава изпълнителният директор.
Възможно е да се обявят свободни работни места за нови позиции, да се закрият други, да се модернизира производството чрез технологиите. Трудностите са почти гарантирани. Новите собственици ще се срещнат челно със съпротива, дали от страна на екипите в отделите, дали заради недоверието на клиентите. Всички обичат и предпочитат познатото, удобното, а „земетръсите“ не са добре дошли, или поне изискват време, за да бъдат преглътнати.
Как се противодейства на проблемите
Всеки разумен шеф ще се опита да привлече хората на своя страна. Той няма да се впрегне от съпротивлението, което получава в отговор на желанието си да въведе промени в компанията. Важно е да се говори – винаги обясненията предоставят нужната информация на служителите, които иначе остават в неведение, гадаят за причините, създават поводи за недоразумения. Ако ръководителят има усет, веднага ще напипа слабите места и ще се опита да разбере защо и от какво са притеснени хората.
Понякога е нарушена само комуникацията между членовете на фирмата. Доскоро те са поддържали отлични взаимоотношения с кадри, които вече са отстранени, изградени са контакти и маниер на работа, а днес се започва наново. Социалният ефект не е за подценяване и не е особено интелигентно, да се оставят подмолните процеси на собствен ход. Разрешете ги в зародиш!
Организирайте чрез своите мениджъри дискусии, на които картите да бъдат сложени на масата и да се стигне до изясняване на обстоятелствата. Не пропускайте също да представите новите мениджъри, ако има такива, на важните клиенти и партньорите на компанията.
Съвсем очаквано е да излязат наяве и някои злоупотреби свързани с бизнеса, от предишни ваши подчинени, а такива практики незабавно трябва да бъдат прекратени. Виновните е необходимо да бъдат наказани, като се настоява за съдействие от съответните отговорни служби.
Една от опасностите при преструктуриране е да се стигне до спад на цената на акциите, което да доведе до значителни загуби. И тук прозрачността ще подпомогне постигането на добри резултати в бъдеще. Коректната комуникация за настъпилите промени е вашият най-надежден жокер в създалата се ситуация. Набележете си план в тази насока.
Предвидете медиите, които ще информирате, намерете начин за осведомяване на доставчиците и партньорите, а новите мениджъри нека имат ангажимента да запознаят подробно екипа с програмите, които касаят служителите за освобождаване, за техните обезщетения, преквалификация или преназначавания.
Всяка наложителна промяна и всеки наболял въпрос трябва да бъдат сериозно аргументирани пред персонала, особено когато се е стигнало до съкращения и вкарването на нови лица. Не бива да подценявате този чувствителен период на адаптация, понеже хората свикват и създават близки връзки на работното място, което впоследствие, при една евентуална криза, се преживява емоционално.
И ако прибързано решите, че това не е ваша работа, грешите, защото то се отразява и на работния процес. Може да чуете и предложения от страна на служителите си, които и да не вземете предвид, все пак ще е поне още една гледна точка от сърцевината на компанията ви.
Проблемите, които ги тревожат, непременно трябва да бъдат споделени и да се потърси решение. А какъв по-идеален момент от този, когато са започнали глобални промени във фирмата?!
За да докажете отговорната си позиция, трябва внимателно да подберете новия екип от мениджъри, да държите на техния професионализъм, да са мотивирани и вдъхновяващи личности. От това зависи на по-късен етап, как ще се наместят пластовете и как ще функционира цялата система.
Независимо от грешките, които не сте застраховани, че може да допуснете, ако бъдете честни, открити и цените човешкия си ресурс, вие категорично ще преодолеете сътресенията и ще вдигнете нивото на компанията, включително и в лицето на потребителите на услугите или стоките, които предлагате.
Ако този процес касае Google, примерно, когато това се случи, акциите на компанията хвръкнаха нагоре с 7 на сто, а обединението на Google, YouTube и Android в един холдинг предизвика масов ентусиазъм сред инвеститорите.
При големите консорциуми периодично се правят анализи на разходите, набелязват се определени цели, ръководството се съсредоточава върху конкретни дейности, които са в интерес на развитието им. В такива моменти реалността се преобръща и настъпва време за промяна. Има няколко предизвикателства, които следва да се имат предвид, за да се изведе и насочи дружеството в правилната посока.
Кога се налага преструктуриране
Всяко раздвижване и смяна в управлението изисква да се стигне до преразглеждане на структурата. Ако се смени собствеността, съвсем нормално е да настъпят някои реформи, за да се надгражда бизнеса и занапред. Обикновено се стартира от ключовите мениджъри – те биват подменени, а като първа стъпка на прицела се озовава изпълнителният директор.
Възможно е да се обявят свободни работни места за нови позиции, да се закрият други, да се модернизира производството чрез технологиите. Трудностите са почти гарантирани. Новите собственици ще се срещнат челно със съпротива, дали от страна на екипите в отделите, дали заради недоверието на клиентите. Всички обичат и предпочитат познатото, удобното, а „земетръсите“ не са добре дошли, или поне изискват време, за да бъдат преглътнати.
Как се противодейства на проблемите
Всеки разумен шеф ще се опита да привлече хората на своя страна. Той няма да се впрегне от съпротивлението, което получава в отговор на желанието си да въведе промени в компанията. Важно е да се говори – винаги обясненията предоставят нужната информация на служителите, които иначе остават в неведение, гадаят за причините, създават поводи за недоразумения. Ако ръководителят има усет, веднага ще напипа слабите места и ще се опита да разбере защо и от какво са притеснени хората.
Понякога е нарушена само комуникацията между членовете на фирмата. Доскоро те са поддържали отлични взаимоотношения с кадри, които вече са отстранени, изградени са контакти и маниер на работа, а днес се започва наново. Социалният ефект не е за подценяване и не е особено интелигентно, да се оставят подмолните процеси на собствен ход. Разрешете ги в зародиш!
Организирайте чрез своите мениджъри дискусии, на които картите да бъдат сложени на масата и да се стигне до изясняване на обстоятелствата. Не пропускайте също да представите новите мениджъри, ако има такива, на важните клиенти и партньорите на компанията.
Съвсем очаквано е да излязат наяве и някои злоупотреби свързани с бизнеса, от предишни ваши подчинени, а такива практики незабавно трябва да бъдат прекратени. Виновните е необходимо да бъдат наказани, като се настоява за съдействие от съответните отговорни служби.
Една от опасностите при преструктуриране е да се стигне до спад на цената на акциите, което да доведе до значителни загуби. И тук прозрачността ще подпомогне постигането на добри резултати в бъдеще. Коректната комуникация за настъпилите промени е вашият най-надежден жокер в създалата се ситуация. Набележете си план в тази насока.
Предвидете медиите, които ще информирате, намерете начин за осведомяване на доставчиците и партньорите, а новите мениджъри нека имат ангажимента да запознаят подробно екипа с програмите, които касаят служителите за освобождаване, за техните обезщетения, преквалификация или преназначавания.
Всяка наложителна промяна и всеки наболял въпрос трябва да бъдат сериозно аргументирани пред персонала, особено когато се е стигнало до съкращения и вкарването на нови лица. Не бива да подценявате този чувствителен период на адаптация, понеже хората свикват и създават близки връзки на работното място, което впоследствие, при една евентуална криза, се преживява емоционално.
И ако прибързано решите, че това не е ваша работа, грешите, защото то се отразява и на работния процес. Може да чуете и предложения от страна на служителите си, които и да не вземете предвид, все пак ще е поне още една гледна точка от сърцевината на компанията ви.
Проблемите, които ги тревожат, непременно трябва да бъдат споделени и да се потърси решение. А какъв по-идеален момент от този, когато са започнали глобални промени във фирмата?!
За да докажете отговорната си позиция, трябва внимателно да подберете новия екип от мениджъри, да държите на техния професионализъм, да са мотивирани и вдъхновяващи личности. От това зависи на по-късен етап, как ще се наместят пластовете и как ще функционира цялата система.
Независимо от грешките, които не сте застраховани, че може да допуснете, ако бъдете честни, открити и цените човешкия си ресурс, вие категорично ще преодолеете сътресенията и ще вдигнете нивото на компанията, включително и в лицето на потребителите на услугите или стоките, които предлагате.
